Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам
Как сообщают кадровые специалисты, каждый сотрудник - независимо от уровня опыта работы - испытывает стресс в начале новой работы. Этот стресс может быть вызван страхом сделать ошибку, невозможностью наладить контакт с коллегами и руководителем, а также другими факторами. Понятно, что работнику не всегда удается наладить работу сразу и приспособиться к коллективу с первого дня. Чтобы ускорить этот процесс и помочь работнику интегрироваться в коллектив, были разработаны различные методы и программы. В наши дни HR-менеджеры все чаще используют инновационные инструменты для решения этой важной задачи. Какие инструменты помогают в этом, мы и расскажем в данной статье.
Адаптация персонала является одной из важных задач HR-отдела организации. Хотя процесс адаптации может протекать сам по себе, это далеко не самый эффективный подход. Одна из опасностей заключается в том, что во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию так же, как и компания оценивает его, и если процесс не контролировать, это может привести к тому, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на адаптацию к коллективу.
Создание разработанной системы адаптационных мероприятий может значительно сократить издержки компании, позволяя новым сотрудникам начинать работу на полную мощность как можно скорее. Кроме того, система адаптации укрепляет коллектив и повышает лояльность сотрудников, что в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.
Продолжительность процесса адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель и зависит от характера работы, количества обязанностей новичка и насколько хорошо наработаны методы адаптации персонала в компании. Однако в некоторых случаях адаптация может продолжаться намного дольше - кадровики из США, например, считают, что адаптация топ-менеджеров может занимать от 20 до 26 недель.
Различают два основных вида адаптации: производственную и непроизводственную. Первый вид включает в себя такие аспекты, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая адаптация.
Производственная адаптация предполагает ознакомление нового сотрудника с правилами и нормами работы в компании, структурой организации, кругом своих обязанностей, системой субординации и информирование о системе материальных вознаграждений. Этот процесс включает в себя цикл обучения и знакомства с коллективом.
Непроизводственная адаптация нацелена на налаживание неформальных взаимоотношений в коллективе и включает организацию различных мероприятий, таких как корпоративы и совместные спортивные и развлекательные мероприятия. Это позволяет работникам увидеть друг друга не только как административных единиц и исполнителей определенных функций, но и как обычных людей.
Важно понимать, что адаптация играет важную роль в процессе удержания сотрудников в компании. Более 80% из тех, кто увольняется в первые 6 месяцев после поступления на работу, принимают это решение уже в первые 2 недели своей адаптации.
Адаптация нового сотрудника – это важный процесс, который помогает интегрировать его в коллектив и сделать его работу эффективной. Этапы адаптации включают четыре промежутка времени, в каждом из которых необходимо принять меры по интеграции нового члена команды:
1. Оценка уровня квалификации и опыта. Этот этап не относится полностью к адаптации сотрудника, так как оценка проводится еще до того, как новый сотрудник начнет работать в компании. Однако это необходимая мера, которая позволяет определить необходимость планировать адаптацию в будущем. На этом этапе выясняется опыт нового сотрудника в подобных условиях работы и знакомства с процедурами организации.
2. Ориентация. Включает знакомство с порядком работы в компании, ее структурой, корпоративными правилами, традициями и ценностями, а также представление новичка коллегам. Этот этап осуществляется в первую неделю работы.
3. Действенный период. На данном этапе новые знания и навыки применяются на практике в работе сотрудника. Важно контролировать и оценивать выполнение поставленных задач и получать обратную связь, чтобы удостовериться, что новый сотрудник соответствует требованиям компании и усвоил ее ценности.
4. Функционирование. Завершающий этап, на котором сотрудник успешно преодолевает все трудности и полностью включается в работу команды.
Каждый этап адаптации имеет свою роль и важность в подготовке нового сотрудника к работе в организации. Правильно спланированный и реализованный процесс адаптации сотрудника помогает повысить ее эффективность и заботится о комфорте и продуктивности новых членов коллектива.
Методы и Инструменты Адаптации Персонала: Зачем Они Нужны и Как Работают
Работа в сильной и успешной команде является ключевым аспектом успеха в бизнесе. Поэтому компании, которые понимают это, создают целые системы для адаптации новых сотрудников. Эти системы включают в себя ряд мероприятий, которые призваны создавать два типа мотивации: внутреннюю, то есть личностную, и внешнюю, то есть экономическую.
Что касается экономической мотивации, то здесь все достаточно очевидно. Финансовые вознаграждения должны соответствовать уровню сотрудника. Бонусы и премии также способствуют укреплению лояльности. Но что такое личностная мотивация?
Личностная мотивация тесно связана с корпоративной культурой компании и стремлением сотрудника к личному росту и развитию. Чтобы такая мотивация появилась, необходимы ряд мероприятий, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в жизнь компании. В этой статье мы рассмотрим несколько инструментов, которые могут помочь в этой задаче.
- Программа обучения и тренингов для новых сотрудников. Объяснение того, как все работает, может ускорить вхождение новых сотрудников в работу.
- Контроль коммуникации между руководителем и сотрудником. Следует отслеживать, как руководитель общается с новым сотрудником и помогает справиться с задачами. Коммуникация должна работать и в обратную сторону.
- Разработка пошаговых задач для новых сотрудников. Это поможет снизить адаптационный стресс и обеспечить более плавное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.
- Выполнение общественных поручений для укрепления контактов с коллективом. Новым сотрудникам важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив.
- Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга и создать комфортную психологическую обстановку.
- Корпоративный PR. Важно, чтобы сотрудники понимали ценности и устремления компании, а также ее образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.
- Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Оно должно обеспечивать возможность каждому понимать, что происходит в компании, знать ее структуру, иметь возможность получить оперативную информацию о коллегах и найти их контакты.
В качестве инструмента работы сотрудников с корпоративной информацией могут использоваться различные корпоративные соцсети, в том числе мультифункциональные. Они помогают сотрудникам быстрее и легче находить информацию, общаться друг с другом и участвовать в онлайн-мероприятиях. Они также позволяют контролировать активность и продуктивность сотрудников, следить за индивидуальным диалогом руководителя с новичком и создать единое инфопространство для всех сотрудников.
Корпоративные соцсети могут значительно ускорить процесс адаптации новых сотрудников и укрепить корпоративную культуру. Они также могут помочь уменьшить текучесть кадров и повысить общую удовлетворенность сотрудников своей работой.
Фото: freepik.com